Motivaatio – se meitä eteenpäin vievä näkymätön moottori. Olemassa ei taida olla kovinkaan montaa johtajaa, valmentajaa tai opettajaa, joka ei toivoisi johdettaviensa tai valmennettaviensa olevan innostuneita ja lähestyvän käsillä olevia tehtäviä mielenkiinnolla sekä tarmokkaasti.

Usein erilaisissa tilanteissa tällaista energiaa ja innostuneisuutta tehtävää kohtaan pyritään saamaan aikaan palkitsemalla.

Lähtökohtaisesti arkiajatteluun onkin iskostunut ajatus siitä, että palkitseminen on tilanteeseen kuin tilanteeseen sopiva keino motivaation ja innostuksen voimistamiseen: Mitä isompi ”porkkana”, sitä voimakkaampi motivaation ja suoriutuminen vai onko asia sittenkään näin yksinkertainen, jos kyseessä on sisäisesti motivoitunut yksilö?

Väitöstutkimukseni käsitteli monelle organisaatiollekin relevanttia teemaa – palkitsemisen vaikutusta yksilön sisäiseen motivaatioon. Mitä tapahtuu yksilön sisäiselle motivaatiolle palkitsemisen seurauksena?

Sisäinen motivaatio – mitä se on?

Ennen kuin käsittelemme tarkemmin tätä teemaa, on tärkeää määritellä, mitä sisäisellä motivaatiolla oikein tarkoitetaan. Sisäinen motivaatio viittaa jonkin asian tekemiseen sen mielenkiintoisuuden sekä tekemisen itsensä tuottaman psykologisen mielihyvän takia. Sisäisesti motivoituneena toimintamme moottorina toimii esimerkiksi uteliaisuus ja haasteet. Toimintaamme luonnehtii myös vapaaehtoisuuden kokemus, halu tehdä työn alla olevaa tehtävää sekä itsestämme lähtevä pyrkimys käsillä olevan tehtävän tekemiseen hyvin.

Väitöstutkimukseni erityisenä mielenkiinnon kohteena oli selvittää etenkin sitä, milloin palkitseminen voi johtaa tämän luontaisen motivaatiomme kuihtumiseen. Tämä on tärkeä kysymys, koska tutkimuskirjallisuus osoittaa sisäisen motivaation olevan palkkioiden tavoittelun pohjalle rakentuvaa ulkoista motivaatiota merkittävästi voimakkaampi laadukkaan työsuoriutumisen ja luovuuden ennustaja. Sisäisen motivaation rooli on korostunut erityisesti tietointensiivisessä asiantuntijatyössä, koska mielenkiinnolle pohjautuvan motivaation on havaittu olevan keskeisin asiantuntijoiden työponnisteluja energisoiva tekijä.

Väitöskirjani päätavoitteena oli vastata kysymykseen, milloin ulkoisilla palkkioilla on negatiivinen-, neutraali- tai positiivinen vaikutus yksilön sisäiseen motivaatioon.

Väitöskirjani päätavoitteena oli vastata kysymykseen, milloin ulkoisilla palkkioilla on negatiivinen-, neutraali- tai positiivinen vaikutus yksilön sisäiseen motivaatioon. Tähän kysymykseen pyrin saamaan vastauksen meta-analyysin eli tilastollisen synteesin kautta. Väitöskirjani aineisto koostui 158 aihetta empiirisesti tutkineesta tieteellisestä tutkimusartikkelista. Työhöni sisällytetyistä tutkimuksista 142 oli kokeellisia, jotka oli toteutettu kontrolloiduissa tutkimusympäristöissä. Puolestaan 42 tutkimusta tarkasteli aihepiiriä työkontekstissa. Työni teoreettisena linssinä hyödynsin itsemääräämisteoriaa, joka tarjoaa laajasti hyödynnetyn viitekehyksen ihmisen motivaation ja hyvinvoinnin ymmärtämiseen.

Mitä tulokset sitten kertovat?

Väitöstutkimukseni tulokset osoittavat palkkioiden vaikutuksen yksilön sisäiseen motivaatioon olevan monitahoinen ilmiö, joka on riippuvaista eri tekijöistä, kuten toiminnan ja palkkion välisestä riippuvuussuhteesta kuin toisaalta palkkion tyypistä. On eri asia antaa verbaalista positiivista palautetta kuin pyrkiä motivoimaan ihmistä ponnistelemaan kovemmin hänen toimintaansa ohjaavin kannustein, kuten tulospalkkioin.

Tästä huolimatta tiettyjä selkeitä, koko tutkimuskenttää kuvastavia löydöksiä oli havaittavissa aineistosta. Ensinnäkin tulokset osoittavat selkeästi sen, että mitä voimakkaammin palkkioita käytetään toiminnan motivoimiseen – eli roolissa, jossa palkkioita tyypillisesti käytetään – sitä voimallisemmin ne heikentävät sisäisesti motivoitunutta toimintaa.

Tämä negatiivinen vaikutus oli nähtävillä selvimmin kokeellisissa tutkimuksissa palkkioiden ollessa odotettuja ja riippuvaisia tehtävän tekemisestä (esim. suoriutuminen hyvin). Kaikista voimakkaimmin sisäistä motivaatiota heikensi tilanne, jossa yksiön suoriutumiseen sidottu palkkio jäi odotettua pienemmäksi tai saamatta kokonaan.

Väitöskirjani tulokset antavat viitteitä siitä, että peruspalkka saattaa jopa tukea työntekijän sisäistä motivaatiota. Kolmanneksi tulokset osoittavat positiivisen palautteen voimistavan sisäistä motivaatiota

Tuoreena käytännön esimerkkinä tästä tilanteesta toimii mediassa uutisoitu Fortumin hallituksen päätös leikata työntekijöiden tulospalkkioita.

Toisekseen tulokset indikoivat, että kun toiminnan ja siitä saatavan palkkion välillä ei ole selkeää linkkiä tai riippuvuutta, niin tällaiset palkkiot eivät murenna mielenkiintoon pohjautuvaa motivaatiotamme. Tällaisesta esimerkkeinä toimivat esihenkilön alaiselleen odottamattomasti kiitoksena antama palkkio kuin peruspalkka.

Väitöskirjani tulokset antavat viitteitä siitä, että peruspalkka saattaa jopa tukea työntekijän sisäistä motivaatiota. Kolmanneksi tulokset osoittavat positiivisen palautteen voimistavan sisäistä motivaatiota. Positiivista palautetta kannattaa siis muistaa antaa, vaikkei sen antaminen istukaan välttämättä mutkattomasti suomalaiseen työkulttuuriin.

Miksi motivointiin tarkoitetut palkkiot päätyvät usein heikentämään sisäistä motivaatiotamme?

Väitöskirjassani hyödyntämäni teoreettinen viitekehys –itsemääräämisteoria– ehdottaa, että kun toiminnan ja sitä seuraavan palkkion välillä on selkeä riippuvuussuhde, palkkion tavoittelu alkaa kontrolloimaan tekemistämme. Koemme painetta asian tekemiseen saadaksemme palkkion.

Tämä paineen ja kontrollin kokemus heikentää herkästi sisäistä motivaatiotamme. Tämä nousi esille myös väitöskirjani tuloksissa.

Sisäisen työmotivaation ja suoriutumisesta riippuvien palkkioiden oli negatiivinen yhteys, kun yksilö koki palkkioiden kontrolloivan omaa tekemistään sekä aiheuttavan painetta tulosten tekemiseen – toisin sanoen niiden motivoidessa työntekijöitä ponnistelemaan kovemmin. T

ämä herättää pohtimaan esimerkiksi voimakkaiden tulospalkkiojärjestelmien mielekkyyttä asiantuntijatyössä, jota energisoi pitkälti sisäisen motivaatio.

Palkkioiden käyttäminen sisäisesti motivoituneen toiminnan yhteydessä – mitä kannattaa ja ei kannata tehdä?

Mitä johtopäätöksiä väitöstyöni pohjalta voi sitten tehdä? Uskaltaako palkkioita käyttää enää lainkaan? Kyllä uskaltaa. Siitä ei ole epäilystäkään, etteikö palkitseminen olisi tärkeä osa organisaatioiden arkea. Keskeistä on pohtia, mikä on palkkioiden käyttämisen tarkoitus ja tapa, kun yksilön toiminta on rakentunut sisäisen motivaation pohjalle.

Väitöskirjani meta-analyyttiset tulokset kielivät siitä, että palkitsemista voidaan käyttää vaarantamatta sisäistä motivaatiota, tai jopa hyödyntää tukemaan sitä, kun palkkiot tulevat positiivisen palautteen muodossa, ne ovat odottamattomia tai kun tehtävän tekemisen ja sitä seuraavan palkkion välillä ei ole selkeää riippuvuussuhdetta.

Sisäisen motivaation säilymisen kannalta on siis hyvin eri asia tarjota työntekijöille oikeudenmukaiseksi koettua pohjapalkkaa vastineeksi heidän työpanoksestaan kuin pyrkiä motivoimaan heitä aktiivisesti erilaisin ”porkkanoin”.

Siinä missä edeltävä ei meta-analyyttisten tulosten valossa vahingoita sisäistä motivaatiota, jälkimmäinen johtaa herkästi sisäisen motivaation murentumiseen. Lopputuloksena on se, että yksilön toiminta tulee entistä riippuvaiseksi ulkoisista kannustimista. Kun tämä yhdistetään tutkimuskentällä olevaan tietoon siitä, että sisäinen motivaatio saa meidät suoriutumaan laadukkaasti ja innovatiivisesti, käy selväksi, että panostamalla sisäisen motivaation tukemiseen saavutetaan todennäköisesti parempia lopputuloksia.

Blogin kirjoittajasta

KTT Aki Lehtivuori on helsinkiläinen motivaatiotutkija. Hän työskentelee tutkijatohtorina Turun kauppakorkeakoulun Pori yksikössä. Lehtivuori on erityisen kiinnostunut tutkimaan sisäistä motivaatiota, ulkoisten kannusteiden ja sisäisen motivaation välistä vuorovaikutusta kuin yleisemmin ihmisen käyttäytymistä ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Lehtivuori väitteli tammikuussa 2023 Turun kauppakorkeakoulusta aiheesta ”When do extrinsic rewards undermine intrinsic motivation? A meta-analysis?”. Lehtivuoren väitöskirjaan voit tutustua tästä!

 

Lähteet

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980–1008.

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Nassrelgrgawi, A. S. (2016). Performance, incentives, and needs for autonomy, competence, and relatedness: a meta-analysis. Motivation and Emotion, 40(6), 781–813.

Good, V., Hughes, D. E., Kirca, A. H., & McGrath, S. (2022). A self-determination theory-based meta-analysis on the differential effects of intrinsic and extrinsic motivation on salesperson performance. Journal of the Academy of Marketing Science, 50(3), 586–614.

Van den Broeck, A., Howard, J. L., Van Vaerenbergh, Y., Leroy, H., & Gagné, M. (2021). Beyond intrinsic and extrinsic motivation: A meta-analysis on self-determination theory’s multidimensional conceptualization of work motivation. Organizational Psychology Review, 11(3), 240–273.

Helsingin Sanomat (17.4.2023) ”Valtava pettymys” – Tavallisten työn­tekijöiden tulos­palkkiot leikattiin.